申请劳动仲裁时，即便没有书面解除通知，也存在法律风险，以下举例说明：
1. 解除事实难认定：若仲裁请求涉及解除劳动关系，又无书面通知和充分其他证据，可能导致仲裁委难认定劳动关系是否解除。例如，劳动者口头主张被辞退但单位否认，又无录音、聊天记录等证据，仲裁委可能因事实不清不予支持。
2. 解除原因难证明：双方对解除原因有争议时，无书面通知可能无法证明解除事由。如单位主张员工主动辞职，员工认为是违法辞退，又无法提供证据证明违法辞退，仲裁委可能采信单位主张，影响员工获违法解除赔偿金等权益。
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关于申请劳动仲裁是否需要书面解除通知，可依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条分析：该法条明确，境内用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，或因除名、辞退、辞职、离职发生的争议，均适用本法。可见，劳动仲裁受案范围包含解除劳动关系争议，但未规定申请仲裁必须提交书面解除通知。书面解除通知只是证明解除事实及原因的证据之一，而非法定必备材料。申请仲裁的关键是有证据证明劳动争议事实，若主张解除劳动关系相关权益，即便无书面通知，通过其他有效证据证明解除事实等，仲裁委也应依法受理审理。因此，申请劳动仲裁不一定要书面解除通知。
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申请劳动仲裁不一定要书面解除通知，其并非唯一前提条件，需结合仲裁请求及案件实际判断：
1. 若仲裁请求为确认劳动关系解除、主张违法解除赔偿金等与解除相关的事项，书面解除通知是证明解除事实及原因的重要证据，但非绝对必要。无书面通知时，劳动者或用人单位可通过聊天记录、邮件、工资停发证明、工作交接记录等其他证据证明解除事实及具体情况。
2. 若仲裁请求为支付劳动报酬、未签书面劳动合同二倍工资差额、补缴社保等与解除本身无关的事项，即便劳动关系未解除，只要能证明存在劳动关系及权益受损，无需书面解除通知即可申请仲裁。
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申请劳动仲裁时，对是否需要书面解除通知，需避免以下常见错误操作：
1. 误认为无书面通知则无法仲裁：部分当事人错误认为，无书面解除通知就不能申请仲裁。实际上，书面通知仅是证据之一，其他证明解除事实的证据同样可用于仲裁，这种认知可能导致当事人错失维权时机。
2. 因无书面通知放弃收集其他证据：有些当事人在无书面通知时，因认为证据不足便不再积极收集沟通记录、工作交接凭证等其他证明解除的证据，导致仲裁中处于不利地位，仲裁请求可能因证据不足不被支持。
若您在申请劳动仲裁时，对是否需要书面解除通知及如何正确收集证据存疑，欢迎咨询我，我会为您提供解答，避免因错误操作影响维权效果。

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