进厂暑假工冒充长期工辞职的处理结果，可能因以下特殊情况不同：
1、用人单位存在违法用工情形（如未缴纳社保、拖欠工资、未提供劳动保护）。即使暑假工冒充长期工，若用人单位违法，暑假工可依据《劳动合同法》第三十八条主动解除合同，主张工资及经济补偿，此时用人单位难以“欺诈”为由拒赔。
2、双方签订实习协议而非劳动合同。若暑假工实际签的是实习协议（以学习技能为目的，非劳动关系），不适用劳动合同法欺诈规定，暑假工提前通知实习单位即可离职，单位应按协议结算实习补贴。
3、暑假工已满16周岁但未满18周岁（未成年工）。用人单位需遵守未成年工特殊保护规定，不得安排过重劳动。若以“欺诈”扣发工资，可能因违反未成年工保护法规承担更重责任，暑假工可向劳动监察部门投诉维权。
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进厂暑假工冒充长期工辞职的法律依据围绕劳动合同效力和解除规则，结合法条分析如下：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第二十六条，“以欺诈手段使对方违背真实意思订立劳动合同”的合同无效。暑假工冒充长期工属“欺诈”，若用人单位能证明受欺诈签订合同，可主张合同自始无效，此时暑假工辞职可能无法正常获工资或补偿。
同时，第三十七条规定“劳动者提前三十日书面通知、试用期提前三日可解除合同”，但该条款适用于有效劳动合同。若合同因欺诈无效，则无法适用提前通知规则，需协商工资结算，协商不成可通过劳动仲裁主张实际工作报酬。
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进厂暑假工冒充长期工辞职，需明确法律后果，不同情况处理方式及影响如下：
暑假工冒充长期工辞职有风险，可能面临合同无效或被追责。
若签订劳动合同时故意隐瞒学生身份、虚构长期工作意愿等欺诈行为，用人单位有权依据《劳动合同法》第二十六条主张合同无效，暑假工可能无法获经济补偿，甚至需赔偿用人单位招聘、培训直接损失。
若用人单位招聘时未明确要求长期工身份，或通过简历、沟通记录证实其知晓学生身份，双方形成事实劳动关系，暑假工可提前通知解除合同：试用期内提前3日书面或口头通知，转正后提前30日书面通知，用人单位应正常结算工资。
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进厂暑假工冒充长期工辞职，需避免以下错误操作，以免加剧纠纷或权益受损：
1、直接旷工离职：部分暑假工因怕追责直接离岗，可能被用人单位以“旷工”扣发工资，甚至反告违约，陷入被动。
2、销毁或隐瞒证据：误以为删聊天记录、撕毁合同可逃避责任，实则用人单位若保留招聘记录、考勤数据，仍能证明劳动关系及欺诈事实，暑假工因缺证据可能无法主张工资。
3、与用人单位激烈冲突：协商时情绪激动、言语冲突，可能导致用人单位拒绝协商并坚持追责，增加维权难度。
若已出现上述错误操作，或用人单位拒绝结算工资，建议尽快联系我为您提供解答，评估证据链，制定应对方案。

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