在单位被男的骚扰，其行为的违法性可以从相关法律法规中找到明确依据。
《中华人民共和国民法典》第一千零一十条规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”
在单位被男的骚扰的情况中，只要对方实施的言语、行为等违背了您的意愿，并带有性性质且让您感到不适，就符合上述法律对性骚扰的定义。单位作为用人单位，有义务预防和制止职场性骚扰，若单位未履行相关义务，您还可要求单位承担相应责任。因此，您完全可以依据此法律条文维护自身权益。
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在单位被男的骚扰，首先要明确这是违法行为，您有权采取法律手段保护自己。
职场性骚扰是违法行为，受害者应勇敢站出来，采取法律手段保护自己。
1. 若存在言语骚扰，如对方对您进行不受欢迎的性暗示、挑逗性言语或黄色笑话等，即使没有肢体接触，也可能构成性骚扰。
2. 若存在行为骚扰，如故意触碰、拦截、尾随，或展示与性有关的图片、信息等，这些行为一旦让您感到不适，即可认定为性骚扰。
3. 若骚扰行为是利用职权进行的，例如以工作调动、晋升等为条件提出性要求，属于情节更为严重的职场性骚扰。
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在单位被男的骚扰，处理过程中可能会遇到一些特殊情况，这些情况会对处理结果产生影响，以下为您说明。
1. 公司内部处理不力：如果单位在接到您的投诉后，未及时进行调查，或对骚扰者仅进行轻微处理甚至包庇，这会导致骚扰行为无法得到有效制止，您的权益也难以得到保障，此时可能需要通过外部法律途径解决。
2. 骚扰行为具有隐蔽性：若骚扰行为发生在无监控、无他人在场的场合，且对方行为较为隐晦，如通过眼神、暗示性动作等进行骚扰，会导致证据收集困难，增加认定骚扰行为的难度，需要更巧妙地收集间接证据来辅助证明。
3. 骚扰者是上级领导：如果骚扰者是您的上级，可能会利用职权对您进行威胁或施压，使您在投诉时面临更大的心理压力和职场风险，此时需要更加注意自身安全，并寻求外部力量如劳动监察部门或律师的帮助。
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在单位被男的骚扰时，很多人可能会因慌乱或不了解法律而采取错误的应对方式，以下是常见的错误操作。
1. 隐忍不发：认为“忍一忍就过去了”，不及时制止或投诉，这会让骚扰者更加肆无忌惮，导致骚扰行为持续甚至升级，同时也可能错过收集关键证据的最佳时机。
2. 证据处理不当：随意删除聊天记录、录音录像等证据，或在与对方对质时情绪激动导致证据损坏，使得后续维权缺乏有效证据支持，难以认定骚扰行为。
3. 自行与骚扰者“私了”：在未咨询专业人士的情况下，轻易接受对方的口头道歉或少量赔偿，可能导致自身权益无法得到全面保障，且无法对骚扰者形成有效惩戒。
如果您已经出现类似错误操作，或不确定如何正确应对，建议尽快向律师咨询，以避免权益受损。

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