小时工干5天就旷离，可能面临以下法律风险：
1. 拒付报酬风险：用人单位可能以旷离违反规章制度为由拒付5天报酬。例如某餐厅小时工无故旷离，老板就以其未提前通知且影响工作为由拒发工资，小时工将面临拿不到劳动报酬的困境。
2. 证据不足维权难：若小时工未留存考勤记录、工作凭证等证据，一旦用人单位否认其工作过，小时工将因证据不足难以通过法律途径维权。比如仅口头约定工作、无考勤记录的小时工，旷离后用人单位不承认，其就很难证明自己工作过并索要报酬。
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小时工干5天旷离，处理时会遇到以下特殊情况：
1. 无书面协议影响报酬核算：若双方未签书面劳动合同或劳务协议，工资标准、工作内容等约定不明确，会增加报酬核算和追索难度。此时小时工需提供更多证据证明约定的报酬标准，维权难度加大。
2. 造成损失需赔偿：若旷离给用人单位造成实际经济损失（如临时找人替代费用高于原工资），用人单位可要求赔偿，可能从应发报酬中扣除合理损失金额，影响小时工最终所得。
3. 在校生勤工俭学属劳务关系：在校生利用课余时间干5天旷离，双方可能构成劳务关系而非劳动关系，受《民法典》调整，报酬追索方式和适用法律与劳动关系不同，需按劳务关系规定处理。
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关于小时工旷离5天的报酬问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”若小时工与用人单位签订劳动合同形成劳动关系，根据该法，劳动者提供劳动后有权获得报酬。小时工干了5天已付出劳动，用人单位应按约定支付工资。即使旷离，只要不存在法定扣薪情形（如给单位造成损失），单位就需支付这5天报酬，此情况适用该条款，小时工有权获得相应工资。
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小时工旷离5天是否有补偿，需明确：提供劳动就有权获报酬，但主动旷离通常无经济补偿。
若双方属劳动关系，小时工干5天且提供正常劳动，用人单位应按约定小时工资标准支付5天报酬。若旷离造成单位实际经济损失，用人单位可按劳动合同约定或规章制度要求赔偿，但赔偿金额不得超过小时工当月工资的20%，且扣除赔偿后工资不得低于当地最低工资标准。若属劳务关系，小时工同样有权获5天劳务报酬，除非双方另有约定旷离不支付，否则用人单位不能无故克扣。

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